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管理会计应用指引第600号—绩效管理

发布日期:2017-12-27 来源:会计考试网



管理会计应用指引第600号—绩效管理

第一章 总 则

第一条 为了促进企业加强绩效管理,激发和调动员工积极性, 增强价值创造力,根据《管理会计基本指引》,制定本指引。
第二条 绩效管理,是指企业与所属单位(部门)、员工之间就 绩效目标及如何实现绩效目标达成共识,并帮助和激励员工取得 优异绩效,从而实现企业目标的管理过程。绩效管理的核心是绩 效评价和激励管理。
绩效评价,是指企业运用系统的工具方法,对一定时期内企业 营运效率与效果进行综合评判的管理活动。绩效评价是企业实施 激励管理的重要依据。
激励管理,是指企业运用系统的工具方法,调动企业员工的积 极性、主动性和创造性,激发企业员工工作动力的管理活动。激 励管理是促进企业绩效提升的重要手段。
第三条 企业进行绩效管理,一般应遵循以下原则: 

(一)战略导向原则。绩效管理应为企业实现战略目标服务, 支持价值创造能力提升。
(二)客观公正原则。绩效管理应实事求是,评价过程应客观 公正,激励实施应公平合理。

(三)规范统一原则。绩效管理的政策和制度应统一明确,并 严格执行规定的程序和流程。
(四)科学有效原则。绩效管理应做到目标符合实际,方法科 学有效,激励与约束并重,操作简便易行。
第四条 绩效管理领域应用的管理会计工具方法,一般包括关键 绩效指标法、经济增加值法、平衡计分卡、股权激励等。 企业可根据自身战略目标、业务特点和管理需要,结合不同工具 方法的特征及适用范围,选择一种适合的绩效管理工具方法单独使 用,也可选择两种或两种以上的工具方法综合运用。

第二章 应用环境

第五条 企业进行绩效管理时,应设立薪酬与考核委员会或类似 机构,主要负责审核绩效管理的政策和制度、绩效计划与激励计划、 绩效评价结果与激励实施方案、绩效评价与激励管理报告等,协调解 决绩效管理工作中的重大问题。
薪酬与考核委员会或类似机构下设绩效管理工作机构,主要负责 制定绩效管理的政策和制度、绩效计划与激励计划,组织绩效计划与 激励计划的执行与实施,编制绩效评价与激励管理报告等,协调解决 绩效管理工作中的日常问题。
第六条 企业应建立健全绩效管理的制度体系,明确绩效管理的 工作目标、职责分工、工作程序、工具方法、信息报告等内容。
第七条 企业应建立有助于绩效管理实施的信息系统,为绩效管理工作提供信息支持。


第三章 绩效计划与激励计划的制定

第八条 企业应用绩效管理工具方法,一般按照制定绩效计划与 激励计划、执行绩效计划与激励计划、实施绩效评价与激励、编制绩 效评价与激励管理报告等程序进行。
第九条 企业应根据战略目标,综合考虑绩效评价期间宏观经济 政策、外部市场环境、内部管理需要等因素,结合业务计划与预算, 按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序,在沟通反馈的基础上, 编制各层级的绩效计划与激励计划。
第十条 绩效计划是企业开展绩效评价工作的行动方案,包括构 建指标体系、分配指标权重、确定绩效目标值、选择计分方法和评价 周期、拟定绩效责任书等一系列管理活动。制定绩效计划通常从企业 级开始,层层分解到所属单位(部门),最终落实到具体岗位和员工。
第十一条 企业可单独或综合运用关键绩效指标法、经济增加值 法、平衡计分卡等工具方法构建指标体系。指标体系应反映企业战略 目标实现的关键成功因素,具体指标应含义明确、可度量。
第十二条 指标权重的确定可选择运用主观赋权法和客观赋权 法,也可综合运用这两种方法。主观赋权法是利用专家或个人的知识 与经验来确定指标权重的方法,如德尔菲法、层次分析法等。客观赋 权法是从指标的统计性质入手,由调查数据确定指标权重的方法,如 主成分分析法、均方差法等。

第十三条 绩效目标值的确定可参考内部标准与外部标准。内部 标准有预算标准、历史标准、经验标准等;外部标准有行业标准、竞 争对手标准、标杆标准等。
第十四条 绩效评价计分方法可分为定量法和定性法。定量法主 要有功效系数法和综合指数法等;定性法主要有素质法和行为法等。
第十五条 绩效评价周期一般可分为月度、季度、半年度、年度、 任期。月度、季度绩效评价一般适用于企业基层员工和管理人员,半 年度绩效评价一般适用于企业中高层管理人员,年度绩效评价适用于 企业所有被评价对象,任期绩效评价主要适用于企业负责人。
第十六条 绩效计划制定后,评价主体与被评价对象一般应签订 绩效责任书,明确各自的权利和义务,并作为绩效评价与激励管理的 依据。绩效责任书的主要内容包括绩效指标、目标值及权重、评价计 分方法、特别约定事项、有效期限、签订日期等。绩效责任书一般按 年度或任期签订。
第十七条 激励计划是企业为激励被评价对象而采取的行动方 案,包括激励对象、激励形式、激励条件、激励周期等内容。激励计 划按激励形式可分为薪酬激励计划、能力开发激励计划、职业发展激 励计划和其他激励计划。
薪酬激励计划按期限可分为短期薪酬激励计划和中长期薪酬激 励计划。短期薪酬激励计划主要包括绩效工资、绩效奖金、绩效福利 等。中长期薪酬激励计划主要包括股票期权、股票增值权、限制性股 票以及虚拟股票等。能力开发激励计划主要包括对员工知识、技能等方面的提升计 划。
职业发展激励计划主要是对员工职业发展做出的规划。 其他激励计划包括良好的工作环境、晋升与降职、表扬与批评等。 第十八条 激励计划的制定应以绩效计划为基础,采用多元化的
激励形式,兼顾内在激励与外在激励、短期激励与长期激励、现金激 励与非现金激励、个人激励与团队激励、正向激励与负向激励,充分 发挥各种激励形式的综合作用。
第十九条 绩效计划与激励计划制定完成后,应经薪酬与考核委 员会或类似机构审核,报董事会或类似机构审批。经审批的绩效计划 与激励计划应保持稳定,一般不予调整,若受国家政策、市场环境、 不可抗力等客观因素影响,确需调整的,应严格履行规定的审批程序。

第四章 绩效计划与激励计划的执行

第二十条 审批后的绩效计划与激励计划,应以正式文件的形式 下达执行,确保与计划相关的被评价对象能够了解计划的具体内容和 要求。
第二十一条 绩效计划与激励计划下达后,各计划执行单位(部 门)应认真组织实施,从横向和纵向两方面落实到各所属单位(部门)、 各岗位员工,形成全方位的绩效计划与激励计划执行责任体系。
第二十二条 绩效计划与激励计划执行过程中,企业应建立配套 的监督控制机制,及时记录执行情况,进行差异分析与纠偏,持续优化业务流程,确保绩效计划与激励计划的有效执行。

(一)监控与记录。企业可借助信息系统或其他信息支持手段, 监控和记录指标完成情况、重大事项、员工的工作表现、激励措施执 行情况等内容。收集信息的方法主要有观察法、工作记录法、他人反 馈法等。
(二)分析与纠偏。根据监控与记录的结果,重点分析指标完成 值与目标值的偏差、激励效果与预期目标的偏差,提出相应整改建议 并采取必要的改进措施。
(三)编制分析报告。分析报告主要反映绩效计划与激励计划的 执行情况及分析结果,其频率可以是月度、季度、年度,也可根据需 要编制。
第二十三条 绩效计划与激励计划执行过程中,绩效管理工作机 构应通过会议、培训、网络、公告栏等形式,进行多渠道、多样化、 持续不断地沟通与辅导,使绩效计划与激励计划得到充分理解和有效 执行。

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